雇主無權強制員工簽訂勞動契約
雇主無權強制員工簽訂勞動契約
有一公司與舊有員工間，原無訂定任何書面勞動契約，只有新進人員簽訂不定期契約，但基於舊有員工工作多年薪資已非常高，資遣費及退休金對公司是一筆很大的成本負擔，所以希望所有的舊有員工與公司簽訂定期契約，於是通知員工必須要與公司簽訂書面勞動契約，公司提供二種選擇供員工選擇一是與員工簽訂不定期契約，二是與雇主個別協商後簽一年一簽之特定性訂定期契約，承絡公司與員工簽訂定期契約者年資承認，且連續不間斷續約直到退休，再改聘為顧問，且享有每年分配盈餘之福利，但不提供資遣費及退休金制度。
經勞資會議協商後，只有二位員工不願簽契約，公司以不配合公司政策為由，公告將此二人調職降薪，二人不滿公司片面變動勞動條件，而依勞動基準法第十七條規定要求公司給付資遣費，公司不願依法辦理，二人只好提起訴訟。
該案法院裁決雇主敗訴，其因為二位舊有員工除非是違反規定而遭雇主解雇，或結束營業，或經勞工同意另訂新的勞動條件，不然得原定勞動條件繼續工作至退休為止。二位員工其工作據有繼續性，與定期勞動契約之定義不合，依勞動基準法第九條第一項後段規定應為不定期契約。
依據勞動基準法第五條、民法第七十一條規定，勞動契約應經勞僱雙方約定，雇主不可以詐欺、強暴、脅迫、拘禁，或趁勞工輕率、急迫、無經驗之方式與勞工簽訂契約，否則契約不生效力。另勞動契約是可以修正的，只是仍應經勞資雙方同意；但公司竟然以二選一的方式強迫要求勞工與公司簽訂新約，顯與勞動基準法保障勞工之立法意旨未合，該二位員工不想與公司重新簽訂勞動契約並無違反勞動契約或工作規則情事，雇主不得強制要求勞工另訂簽訂書面勞動契約，因此判決雇主敗訴。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是加盟連鎖經營業者，契約，依民法規定只需當事人互相意思表示一致，契約即已成立；因此僱傭關係之成立不以書面契約為必要，工作規則、口頭約定、員工守則皆為契約內容。有繼續性的工作應為不定期契約，除非該員工擔任工作為非繼續性工作，才可以簽一年一簽之特定性定期契約；若工作為有繼續性工作，簽一年一簽之特定性定期契約，會因違法而無效，依法應給付資遣費。
資遣勞工相關法律條文
勞動基準法第 11 條
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞動基準法第 12 條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
勞動基準法第 13 條
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
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勞動基準法第 20 條
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
(此照片與內文無關)
勞工退休金條例第12條
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約 依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害 勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工 作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計 給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定 。 依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。 選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第 十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。
大量解僱勞工保護法第4條事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制。
依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：
一、事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。
二、事業單位勞資會議之勞方代表。
三、事業單位內涉及大量解僱部門之勞工。但不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。
事業單位依第一項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：
一、解僱理由。
二、解僱部門。
三、解僱日期。
四、解僱人數。
五、解僱對象之選定標準。
六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。
就業服務法 第33條
雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。
公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助其再就業。
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資遣費！
勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書或第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應發給勞工資遣費。資遣費之工作年資採計，依勞動基準法第57條及第84條之2規定，以服務同一事業者為限，並自受僱之日起算。94年7月1日勞工退休金條例（新制）施行後，資遣費之給與，依勞工適用新制或勞動基準法退休制度（舊制）之工作年資，分別計算。
1.舊制資遣費
（1）勞工：94年7月1日前已受僱於同一事業單位，「選擇繼續適用舊制」或「選擇適用新制，保留舊制年資」者。
（2）計算方式：依勞動基準法第17條第1項規定，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前開計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。亦即：
舊制資遣費＝「平均工資」×「舊制年資」
?平均工資：依勞基法第2條第4款規定謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計。
（3）例如：A勞工平均工資為30,000元，適用勞基法退休金規定工作年資為3年6個月15天，則舊制資遣費計約52,500元。
算式：30,000元×{3+〔（6＋1）÷ 12 〕}＝30,000元 × 3×7/12 ≒52,499.9元
2.新制資遣費
（1）勞工：94年7月1日以後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於94年 7月1日以後始指定適用勞基法的單位 」者。
（2）計算方式：依勞工退休金條例第12條第1項規定，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限。亦即：
新制資遣費＝「平均工資」×「新制年資」
o平均工資：依勞基法第2條第4款規定謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件 計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計。
（3）例如：A勞工平均工資為30,000元，適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天，則新制資遣費計約23,125元。
算式：30,000元×1/2×{3+〔（6＋15/30）÷ 12 〕}＝30,000元× 1×37/48 ≒23,124.9元。
資料來源: 勞動部 新聞稿
以下 資遣勞工應知 相關法律經營實務經驗及案例
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雇主什麼情況下可解僱勞工且不發給資遣費？
阿甘創業加盟網建議創業者、開店商家特別是加盟連鎖經營業者，須符合勞動基準法第12條懲戒解僱之法定事由。
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
因此應強化防錯控管，明定網路交易確認機制，譬如賣方應提供商品種類、數量及價格等確認機制；且應詳細瞭解《零售業等網路交易定型化契約應記載事項》及《零售業等網路交易定型化契約不得記載事項》及未來定型化契約修改內容及修法動態。
本次修正內容，說明如下：
一、明定業者負有提供網路交易確認機制及履行契約之義務：為降低履約爭議之發生，並保障消費者權益，爰參考外國立法例，規定企業經營者就消費者訂購流程，應提供商品之種類、數量及價格等之確認機制。
二、刪除「企業經營者對下單內容，除於下單後二工作日內附正當理由為拒絕外，為接受下單。但消費者已付款者，視為契約成立」規定：要約及承諾之意思表示合致，契約即為成立，為民法之基本原則，原規定「企業經營者得於契約成立後二工作日內附正當理由拒絕消費者之下單」及「消費者已付款者，視為契約成立」，已有創設法律之嫌，將造成民法體系之紊亂，且倘消費者係以信用卡付款時，亦可能造成消費者下單與實際扣款之時間差，恐另成為「已付款」時點難以認定之爭議。
(此照片與內文無關)
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資遣勞工應知:雇主資遣懷孕育兒勞工應知法令規定
1.懷孕分娩期間：
a.勞動基準法第13條規定：勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。（懷孕產假期間）
b.性別工作平等法第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」倘雇主違反上開規定，依該法第11條第3項規定，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
2.育嬰留職停薪期間：
性別工作平等法第十七條規定，受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
歇業、虧損或業務緊縮者。
雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
不可抗力暫停工作在一個月以上者。
業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
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資遣勞工應知:一名莊姓婦人原本在公司當員工 ，卻在上班準備打卡時被告知不要來了，婦人認為遭惡意開除。事後打算向勞保局請領失業救濟金，莊姓婦人向公司申請非自願離職證明，但公司方面還推說是婦人自己離職，拒絕蓋章也因此拒不付資遣費，老闆因為違反勞基法被起訴。
勞動基準法第11條
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約(也就是除非有這些情形才可開除員工，但必須付資遣費)(若非以下情形原因就被解僱就是違法解雇)：
一 歇業或轉讓時。
二 虧損或業務緊縮時。
三 不可抗力暫停工作在1個月以上時。
四 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
勞動基準法第12條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。
台灣高等法院九十三年度勞上字第三十號判決:「按勞基法第11、12條分別定有雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由。」
最高法院八十三年度台上字第二七六七號判決:「按勞動基準法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。
台灣高等法院八十一年度勞上更(一)字第六號判決 :「按依勞基法第十一條第二款規定之反面解釋，雇主有虧損或業務緊縮情事時，固得預告勞工終止勞動契約，惟需確有虧損或業務緊縮之法定原因，始得為之。
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資遣勞工應知:雇主資遣勞工應知法令規定
勞動基準法第11條（資遣規定）
雇主非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
依職災勞工保護法第23條規定：「有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約：?
一、經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
二、事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅者。
三、雇主未依第二十七條規定辦理者。
四、對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議者。」
另依職災勞工保護法第25條規定：「雇主依第二十三條第一款、第三款，或勞工依第二十四條第二款至第四款規定終止勞動契約者，雇主應依勞動基準法之規定，發給勞工資遣費。
雇主依第二十三條第二款，或勞工依第二十四條第一款規定終止勞動契約者，雇主應依勞動基準法之規定，發給勞工退休金。前二項請求權與勞動基準法規定之資遣費，退休金請求權，職業災害勞工應擇一行使。
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(此照片與內文無關)
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資遣勞工應知:解僱欲申請復職之育嬰留停受僱者應知法令
受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
歇業、虧損或業務緊縮者。
雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
不可抗力暫停工作在一個月以上者。
業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
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