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在事業場所外從事工作之勞工，其工作時間認定及出勤紀錄記載依勞動部規定，應注意哪些事項?
一、可參照勞動部一○六年十一月三十日勞動條三字第一○六○一三二二七一號函修正發布之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」。
二、有關外勤勞工正常工作開始及終止之時間、延長工作時間(加班)之認定方式、休息時間及輪班之換班等有關事項，勞資雙方以書面勞動契約約定，並訂入工作規則為宜，避免事後爭議。
三、「勞工在事業場所外工作時間指導原則」主要內容如下：
1、規範在外工作勞工工時認定及出勤紀錄記載之共通性原則，並分別就新聞媒體工作者、電傳勞動契約工作者、外勤業務員及汽車駕駛等各類型應注意之特別事項細緻規定。
2、為明確勞雇雙方權益，明訂勞資雙方應將工時、休息時間、延長工時等有關事項，以書面勞動契約約定並訂入工作規則。
3、實務上，由於在外工作勞工之休息時間及工作時間分際模糊，明定雇主仍應依法給予勞工休息時間。
4、有關延長工時部分：
(1)雇主使勞工延長工時者，應記載交付工作之起始時間。勞工可自行記錄工作起迄時間，輔以通訊紀錄等送交雇主補登。 (2)勞工於正常工時將結束時，認應繼續工作始能完成交付工作者，於完成工作後透過雙方約定方式回報雇主記載之。另明訂勞雇雙方得事先約定一定延長工時時數內，免除勞工回報延長工時及徵得雇主同意之程序。
5、明定記錄在外工作勞工工時方式，非以簽到簿或出勤卡為限，如行車紀錄器、GPS紀錄器、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體、發稿紀錄、駛車憑單（派車單）及其他可供稽核出勤紀錄之工具。雇主於接受勞動檢查時，應提出書面紀錄。
勞動部一○六年十一月三十日勞動條三字第一○六○一三二二七一號函修正版本，
一、 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或 指定場所提供勞務之型態不同，常有「工作時間認定」、「出勤 紀錄記載」等爭議情事。為提供事業單位就在外工作勞工之「工作時間」認定及「出勤紀錄」記載之參考，以保障其勞動權益， 特訂定本指導原則。
二、在事業場所外從事工作之勞工，其工作時間認定及出勤紀錄記載應注意下列事項：
（一）有關正常工作開始及終止之時間、延長工作時間（加班）之認 定、休息時間及輪班制之換班等有關事項，勞資雙方應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。
（二）工作時間（正常工作時間、延長工作時間），指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間。但勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，其一日之正常工作時間以約定之起迄時間為準；延長工作 時間（加班），應以實際勞務提供之起迄時間計算。
（三）休息時間，指勞工自雇主指揮、監督狀態下脫離，得自由利用之時間。勞工依約在事業場所外工作，雇主仍應依勞動基準法第三十五條規定給予勞工休息時間。除雇主要求勞工於休息時
間繼續工作，或勞工舉證有依雇主要求在休息時間工作者外， 該休息時間不視為工作時間。
（四）在事業場所外從事工作之勞工，應於約定正常工作時間內履行勞務，雇主應逐日記載勞工之正常工作時間。但發生需使勞工 延長工作時間之情形者，雇主應記載交付工作之起始時間。勞工執行交付工作於正常工作時間將結束時，如認為應繼續工作 始能完成者，經雇主使勞工延長工作時間，勞工於完成工作後，以勞資雙方約定之方式回報雇主，並留存紀錄，雇主應記載勞工回報延長工作時間之終止時間。
（五）勞工因工作性質特殊，在外工作有經常延長工作時間之必要，勞雇雙方得事先約定一定時數內免回報及徵得雇主同意，於工 作完成後，雇主應記載勞工回報實際延長工作時間之時數。
（六）在外工作勞工之工作時間紀錄方式，非僅以事業單位之簽到簿 或出勤卡為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：行車紀錄器、GPS 紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、 客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄。
（七）勞工正常工作時間結束後，雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、 通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作 時間紀錄。
三、常見在事業場所外從事工作類型之勞工應注意下列事項：（一）新聞媒體工作者 （二）電傳勞動工作者（三）外勤業務員（四）汽車駕（五）其他經常在外之工作者，在外工作時間之認定及記載，得參照本指導原則辦理。
四、勞雇雙方依本指導原則所約定之勞動條件，不得違反勞動基準法相關規定。
下載勞動局提供工作規則
阿甘創業加盟網提醒開店商家特別是連鎖加盟業者，事業單位若欲訂定工作規則，台北市勞動局有提供相關範例，供事業單位自行下載參考使用，可至臺北市政府勞動局網頁http://bola.gov.taipei/業務服務卅企業服務卅工作規則卅申辦服務卅工作規則申報卅檔案下載卅工作規則參考手冊。
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如何訂定及修正工作規則相關法規
勞動基準法第 1 條
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
勞動基準法第70條
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。
勞動基準法第71條
工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。
勞動基準法施行細則第7條
勞動契約應依本法有關規定約定下列事項： 一、工作場所及應從事之工作。 二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪 班制之換班。 三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。 四、勞動契約之訂定、終止及退休。 五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。 六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。 七、安全衛生。 八、勞工教育及訓練。 九、福利。 十、災害補償及一般傷病補助。 十一、應遵守之紀律。 十二、獎懲。 十三、其他勞資權利義務有關事項。
勞動基準法施行細則第37條
雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備。
工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依前項程序報請核備。
主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂前項工作規則。
勞動基準法施行細則第38條
工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工。
勞動基準法施行細則第39條
雇主認有必要時，得分別就本法第七十條各款另訂單項工作規則。
勞動基準法施行細則第40條
事業單位之事業場所分散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工
之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。
加盟連鎖企業如何如何訂定及修正工作規則實務經驗談:
工作規則核備公告後應印發給勞工違者罰30萬
開店商家特別是連鎖加盟業者，若僱用勞工超過30人數之雇主應注意，應依勞動基準法第70條及同法施行細則第37、38條規定，訂定工作規則，並於30天內報主管機關核備，核備後除應即公告於事業場所內，還必須印發給各勞工，違反者將依法裁處2萬至30萬之罰鍰，並得公布事業單位名稱或雇主姓名，且可連續處罰。
阿甘創業加盟網藉此提醒開店商家特別是連鎖加盟業者，勞動基準法中的規範條文常為事業單位忽略而受罰，應明確化勞工勞動條件，避免無謂勞資爭議，在工作規則核備通過後，務必要在事業場所公告並印發給勞工程序，否則仍屬違法行為。
加盟連鎖企業如何如何訂定及修正工作規則實務經驗談:
雇主未經勞工同意不得片面調整勞工之工作規則
調整勞工之工作規則或時段，有可能影響到勞工的工作報酬，例如同樣性質的工作應符合勞動基準法相關規定，且事前詢問該員工徵求書面同意，否則將違反勞基法規定。
是以，勞基法施行細則第七條第二款規定:「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項:一、工作場所及應從事之工作。 二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪 班制之換班。 三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。 四、勞動契約之訂定、終止及退休。 五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。 六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。 七、安全衛生。 八、勞工教育及訓練。 九、福利。 十、災害補償及一般傷病補助。 十一、應遵守之紀律。 十二、獎懲。 十三、其他勞資權利義務有關事項。。」
另，勞基法第七十條第一款亦規定僱用勞工三十人以上之雇主應將工作時間訂立於工作規定中，一旦工作時段成為勞動契約的內容，則其變更應取得勞工同意。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是加盟連鎖經營業者，若勞工工作上有變更工作需求，事業單位應符合勞動基準法相關規定，且事前詢問該員工徵求書面同意，否則將違反勞基法規定。
雇主無權強制員工簽訂勞動契約
有一公司與舊有員工間，原無訂定任何書面勞動契約，只有新進人員簽訂不定期契約，但基於舊有員工工作多年薪資已非常高，資遣費及退休金對公司是一筆很大的成本負擔，所以希望所有的舊有員工與公司簽訂定期契約，於是通知員工必須要與公司簽訂書面勞動契約，公司提供二種選擇供員工選擇一是與員工簽訂不定期契約，二是與雇主個別協商後簽一年一簽之特定性訂定期契約，承絡公司與員工簽訂定期契約者年資承認，且連續不間斷續約直到退休，再改聘為顧問，且享有每年分配盈餘之福利，但不提供資遣費及退休金制度。
經勞資會議協商後，只有二位員工不願簽契約，公司以不配合公司政策為由，公告將此二人調職降薪，二人不滿公司片面變動勞動條件，而依勞動基準法第十七條規定要求公司給付資遣費，公司不願依法辦理，二人只好提起訴訟。
該案法院裁決雇主敗訴，其因為二位舊有員工除非是違反規定而遭雇主解雇，或結束營業，或經勞工同意另訂新的勞動條件，不然得原定勞動條件繼續工作至退休為止。二位員工其工作據有繼續性，與定期勞動契約之定義不合，依勞動基準法第九條第一項後段規定應為不定期契約。
依據勞動基準法第五條、民法第七十一條規定，勞動契約應經勞僱雙方約定，雇主不可以詐欺、強暴、脅迫、拘禁，或趁勞工輕率、急迫、無經驗之方式與勞工簽訂契約，否則契約不生效力。另勞動契約是可以修正的，只是仍應經勞資雙方同意；但公司竟然以二選一的方式強迫要求勞工與公司簽訂新約，顯與勞動基準法保障勞工之立法意旨未合，該二位員工不想與公司重新簽訂勞動契約並無違反勞動契約或工作規則情事，雇主不得強制要求勞工另訂簽訂書面勞動契約，因此判決雇主敗訴。
阿甘創業加盟網提醒創業者、開店商家特別是加盟連鎖經營業者，契約，依民法規定只需當事人互相意思表示一致，契約即已成立；因此僱傭關係之成立不以書面契約為必要，工作規則、口頭約定、員工守則皆為契約內容。有繼續性的工作應為不定期契約，除非該員工擔任工作為非繼續性工作，才可以簽一年一簽之特定性定期契約；若工作為有繼續性工作，簽一年一簽之特定性定期契約，會因違法而無效，依法應給付資遣費。
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