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雇主未依法設置打卡鐘勞工簽到簿罰鍰下限提高至9萬

勞動部統計《勞動基準法》中，也是常見雇主違反勞基法的項目之一，未依法設置打卡鐘、勞工簽到簿記每天詳細記載勞工出、退勤時間，以致被直轄市、縣（市）政府分別以違反《勞動基準法》第30條第5項或第30條第6項裁罰。

雇主大多主張不知法令規定，或出勤紀錄已有員工於出勤日期簽名，僅未將員工出、退勤時間記至分鐘為止，提起訴願。但未依《勞動基準法第30條》規定，即違反勞動基準法規定。

此外，《勞動基準法》第79條第2項規定，已將未置備出勤紀錄罰鍰額度由原本新臺幣2萬元至30萬元，提高為9萬至45萬元；若未覈實逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，罰鍰金額上限由30萬提高至100萬元，並且於第79條第4項增訂主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重罰鍰上限至原最高額二分之一至150萬元之規定，以強化雇主責任，保障勞工權益。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，雇主一定要依勞動基準法第30條第5項規定雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此勞動基準法條款中並無規定雇主一定要設置打卡鐘，只要雇主能完整記錄勞工上下班時間，以簽到退方式記載至分鐘即可。但不論是設置打卡鐘還是勞工簽到簿或出勤卡，依規定應至少保存一年。

以下 勞工工作時間勞動基準法應知知識及實務案例

--由阿甘創業加盟網(創業市集&加盟網&頂讓網)相關經營經驗及知識 提供 

勞工工作時間勞動基準法相關引用法律條文

勞動基準法第30條

勞動基準法第30條勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。

前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。

第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。

前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。

雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。

前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。

雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。

第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。

勞動基準法第30-1條

中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：

一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。

二、當日勞工工作時間勞動基準法應知實務知識及經驗案例達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。

三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。

四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。

依民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。

勞動基準法第79條

有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：

一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。

二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。

三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。

違反第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。

勞工工作時間勞動基準法應知知識及實務案例: 

下班後主管以lline等社群軟體聯繫公務有些可不算加班

現代勞動型態多元，勞工在下班後，僱主主管以lline等社群軟體交辦公務，算不算工時，要視指揮監督狀況及工作內容而定。

勞工下班後，若是雇主以line等社群軟體通知聯繫，勞工可以有權決定參不參與討論及是否要提供勞務，且不會因此對公司發生損害，即可不算工時。然若是在雇主指揮監督下勞工提供勞務，或受令等待提供勞務，譬如有接到主管指令，或是在勞工無權拒絕下，一定要參與討論，且須馬上處理提供勞務下，一律算工時加班。
 

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，勞工下班後，雇主以line等社群軟體指揮監督下，勞工有提供勞務，或受令等待提供勞務，也就是雇主在以line等社群軟體進行工作討論或交辦事項，或是要求馬上製做圖檔或是傳送即時信件等，勞工無權拒絕，一定要處理地情況下，只要勞工自行紀錄工作起迄時間，再輔以對話、通訊紀錄等佐證，一律算工時，雇主即應補登載工作時數，依勞基法給付加班工資。

下班用LINE交辦工作仲裁案判斷應給加班費
 

通訊軟體 LINE 在台灣普及率超高，勞工局 104 年首度受理雇主下班後以通訊軟體交辦工作，要求勞工在家提供勞務的仲裁申請，經仲裁委員會作成新北府勞仲字第 2 號仲裁判斷書，雇主在下班後或假日，以通訊軟體、電話等要求勞工工作，算加班，認定資方應給付加班費。

根據仲裁判斷書內容，本案資方雖主張勞工只需在家以 LINE 通知其他員工取消加班，每月只花 30 至 40 分鐘，並補助電話費 200 元，但仲裁委員根據勞方提供完整的通訊紀錄資料，依 LINE 的對話頻率、次數、內容、前後密接程度及實際通話時間進行綜合判斷，認定確有工作場域外提供勞務的事實，必須按分鐘為單位計算加班費。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，許多雇主或主管在上班時間會用通訊軟體 LINE 來指派工作，甚至下班後或假日對勞工傳 LINE 詢問工作進度或交辦工作，今北府勞仲字第 2 號仲裁判斷書，勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受令等待提供勞務，即屬勞動基準法所稱的工作時間。認定資方應給付加班費，且仲裁判斷與法院判決具有同一效力，僱主們千萬別再下班亂用通訊軟體 LINE盯工作進度或交辦工作了！

勞工工作時間勞動基準法應知知識及實務案例
雇主強制勞工補休最高罰鍰100萬

勞工加班後是否選擇補休，依勞動基準法第32條之1規定，應該完全依照勞工的意願，雇主不可以片面要求勞工補休。 若雇主強制勞工補休時，依違反《勞動基準法》第24條的規定，可以依照《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，處罰最高罰鍰100萬元。

勞動部有說明如下：
 

一、勞工如果有於平日或休息日加班，依照《勞動基準法》第24條規定，雇主本來就應該給加班費。至於勞工加班後是否選擇補休，依《勞動基準法》第32條之1的規定，應該完全依照勞工的意願，雇主不可以片面要求勞工補休。
 

二、所以，如果雇主強制勞工補休，而不給加班費，當然就違反《勞動基準法》第24條的規定，可以依照《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，處罰最高罰鍰100萬元。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，雇主強制勞工補休，而不給加班費，依《勞動基準法》處罰最高罰鍰100萬元。

勞工加班雇主有義務給付加班費補休之選擇權在勞工

立法院三讀通過《勞動基準法》修正案，將自107年3月1日施行，勞動部強調沒有法律空窗期，有關各界對於《勞動基準法》部分條文修正適用之疑義，勞動部進一步說明如下：

疑義一：加班補休法制化後，會不會導致勞工拿不到加班費？

勞工休息日出勤或加班後，雇主本應依《勞動基準法》第 24條規定給付加班費，故雇主不得片面要求勞工補休。如有違反者，依法處新台幣 2萬元以上 100萬元以下罰鍰。

疑義二：依照勞工實際加班時數等比例換取補休時數，會不會導致勞動條件的降低？

《勞動基準法》係規範勞動條件的最低標準，雇主如從優給予補休，例如：依加班費加成標準給予補休者，得依其約定。雇主已與勞工有優於《勞動基準法》之約定者，任何變更均屬勞動條件之改變，仍須經勞工之同意。呼籲雇主不得因《勞動基準法》之修正，片面降低勞動條件，損及勞工權益。

疑義三：勞工的補休會不會被雇主拿去抵充無薪假？

是否補休，選擇權屬於勞工，應依勞工的意願。勞工提出之補休日期，如果雇主不同意，即屬協商不成立，雇主即應依《勞動基準法》第 24條規定標準給付工資，不會有被雇主拿去抵充無薪假之情事。

疑義四：選擇補休後，如果未能補休如何再換取加班費？

勞工如果未能補休，法已明定，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資，並無疑義。

疑義五：補休是否會變成無期限？

（一） 加班費亦屬工資之一部分，依勞動基準法第 23條規定，應該按月給付 (併次月薪資發放日結清 )。

（二） 本次修法明文規定加班換補休之選擇權在勞工，若期限屆滿未完成補休，雇主仍應依規定標準給付加班費。

（三） 勞雇雙方可以約定補休期限，但不得無限遞延。

（四） 立法院的附帶決議也提出，要求勞動部針對補休期限進行研議，勞動部將審慎研議。

疑義六：有關加班補休（補休期限、未結清之時數如何折算等）細節疑義，應如何處理？

有關加班補休細節之相關規定，勞動部將依據立法院通過《勞動基準法》修正案之附帶決議，透過施行細則及相關函令予以補充解釋，使加班補休制度之執行，能夠對勞工權益有更為周延之保障。

  疑義七：此次修法將輪班間隔，經勞資協商最短8小時，會不會勞工超時加班且休息時間不足？

（一） 勞工一日正常工作時間加上延長工作時間不得超過 12小時，雇主如使勞工超時加班，係屬違法行為，最高得處新臺幣 100萬元罰鍰。

（二） 有關輪班換班間距部分，仍以 11小時為主，僅允許因「工作特性」或「特殊原因」，於經過中央目的事業主管機關商請勞動部公告後，始得變更休息時間不得少於連續 8小時。為求慎重，行政院已於上週召集中央各目的事業主管機關就工作特性或特殊原因進行盤點，目前已有衛生福利部等部會完成初步盤點，未來勞動部會依照法定程序核實審認是否確有工作特性或特殊原因之例外需求，並會附加實施條件或期限。

   疑義八：此次修法造成每月工時會達到228小時，接近過勞標準，會不會導致每位勞工都變成責任制？

（一）     每日工時上限 12小時不變、每月加班工時上限 46小時之原則不變，僅在 3個月總量管制內給予適度彈性，且 3個月的加班總時數並未增加（ 46小時 *3個月 =138小時）。與責任制無關。

（二）近期內將請邀集各地方主管機關，說明本次修法重點、共同宣導，並落實法令之執行。​

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者， 應依法給勞工例假、特別休假及加班費 ，若有營業需求考量採「 時薪制 」勞工 ，於國定假日出勤時，除當日薪資按時計給外，應再另外按時計給薪資；業者如事先透過協商或排班表的公布調移實施國定假日，應特別注意調移實施後國定假日的薪資應照給，以避免觸法。

勞工工作時間勞動基準法應知知識及實務案例
延長工時遭裁罰200多萬提行政訴訟敗訴

中O電信公司推出限時499吃到飽促銷專案，引發民眾搶辦熱潮，導致台南及高雄市的員工延長工時，分別遭台南市政府及高雄市政府開罰新台幣104萬元及100萬元，中O電信不服提起訴願遭駁回，再提起行政訴訟一案。

高雄高等行政法院宣判判決，台南市政府派員對中O電信在台南市營運處員工實施勞動檢查，發現依違反勞基法處罰鍰104萬元；高市府也發現該電信在高市有勞工達80人次工作時間超過12小時，也裁罰100萬元。
高雄高等行政法院判決；為避免勞工的工作時間過長，致損害勞工的身心健康，雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作的必要者，雇主須經工會同意，且雇主延長勞工的工作時間，連同正常工作時間，原則上1天不得超過12小時，因此高雄高等行政法院合議庭認定中O電信林姓等12名員工有延長工時的事實，且未經工會同意使勞工在正常工作時間以外工作，更都有單日出勤逾12小時情事，違反勞基法規定，應負故意責任，駁回中O電信之訴，全案可上訴。

阿甘創業加盟網提醒創業者、開店業者，特別是加盟連鎖經營業者，雇主一定要依勞動基準法第30條第5項規定雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。勿存僥倖心理，應確實遵守勞動基準法工時及工資規範，勞工超時工作，必須依法計算加班費，加班時數上限，1天連同加班不能超過12小時，1個月加班總時數不能超過46小時，以避免「過勞」及「得不償失」情形發生。

勞工工作時間勞動基準法應知知識及實務案例:
 

員工加班中風業者提「自願超時加班同意書」法官不採信判賠835萬多元 

桃園市一名何姓男子在中壢1家工廠擔任技術員，連續工作22天，單月加班延長工時累積最高達128小時；次月何男在工作時身體不適送醫發現腦出血性中風，雖手術後病情好轉，右側身體癱瘓無法行走，市府勞檢確認屬於職災，何男因而向公司提告求償事發年齡至退休年齡間的工資、看護費、交通費、精神撫慰金等，共1800萬多元。 

業者反駁稱，何男到職時已有高血壓、糖尿病及肝指數過高，其父亦臥病20多年植物人，不能排除何男中風和疾病史有關；並提出「自願超時加班同意書」為佐證，顯示何男是基於薪資需求、充分同意下自請加班，公司無從拒絕他的加班請求。

法官依勞檢報告及桃園市政府認定符合職業災害，確認何男屬職災，在審酌業者所提出的「自願超時加班同意書」時，法官裁認，加上有28位員工簽名，以130人的公司規模而言，難以相信有多達28人自願超時加班協助生產，認定是業者要求員工簽署，同意書顯然是事先印好的，故不採信雇主原告自願加班說法，判何男獲賠835萬多元。
 

雇主不可讓員工連續上班7天以上有那些情形可例外
 

原則上，依勞動基準法雇主不得使勞工連續工作逾6日，然有些例外如勞動部指定之行業，且要經工會或勞資會議同意調整。

依勞動基準法第36條規定略以：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」、勞動基準法施行細則第22條之3規定，例假以每7日為一週期，依曆計算。因此雇主於安排例假日應以每7日為一週期，每一週期內應有1日例假，原則上前後2個例假日應間隔不得逾6個工作日。

內政部七十五年五月十七日臺(七十五)內勞字第三九八○○一號函，內文「安排例假日以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假應間隔六個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動。」

勞動部107年8月6日勞動條3字第1070131130號

即使是上述勞動部指定之行業行列內，要採行該彈性措施還是須經過工會或勞資會議同意後雇主才能在特定條件鬆綁七休一，若是聘僱勞工滿30人以上，還要向勞政機關報備才符合法定程序。

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