店家老闆給付工讀生兼職打工或半職員工工資應知-工讀生打工假日出勤須計加班費薪資

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店家老闆給付工讀生兼職打工或半職員工工資應知-工讀生打工假日出勤須計加班費薪資

不少學生兼職打工,短期工讀賺取外快,然兼職或半職的學子控訴雇主苛扣薪資、少給薪資或加班費等情事,屢傳勞資爭議。

有一案例一工讀生至知名連鎖餐飲業打工,因自認無法適應而離職,但店長卻以他任職未滿一周為由僅給半薪,這名工讀生向家長反映此其情況,家長向勞工局投訴資方違反勞基法規定有剝削勞工之嫌,並要求店家補足薪水及道歉。結果知名連鎖餐飲業者調查是一行政作業疏失導致僅給半薪,已將另一半薪水寄給工讀生當事人。

依勞基法規定,無論勞工領時薪或月薪,資方都不得積欠或扣勞工(工讀生)薪資,若經勞動檢查處審查屬實,依勞動基準法第22條第2項及第79條第1項第1款規定,資方將可能被處新台幣2萬元整罰鍰。但若勞工(工讀生)故意侵權行為,造成雇主有具體事實上之損害,且雙方另有約定,如簽署切結書,並對於損害賠償無爭執者,不在此限。

勞動部根據勞檢與申訴案件統計,打工族最易遭遇不法情形,仍以未依法發給加班費居多,例如未達基本工資,或要求國定假日出勤、卻未給2倍工資;其次為雇主未依法為勞工投保勞保,苛扣薪水。工資是受僱勞工(工讀生)生活的重要基礎,雇主不得以各種名義積欠或扣勞工(工讀生)薪資,也許大部分勞工(工讀生)可能選擇默默承受,不敢與雇主爭論,但若是勞工(工讀生)向勞工局投訴資方違反勞基法規定,資方將可能被處新台幣2萬元整罰鍰。

勞動部指出,對於一些無法從事全職工作之家庭主婦、學生等而言,兼職或半職的工作型態,是另一種選項。不論全職、兼職或半職員工,只要受僱於適用《勞動基準法》的專業單位,雇主就必須依該法之規定,為該員工提供法定權益,諸如,基本工資、特休假、加班費、提繳勞退金、職災補償責任,以及依法加保勞工保險等。

阿甘創業加盟網提醒創業者開店商家特別是加盟連鎖餐飲業者,兼職工讀生雖為短期打工賺取外快,雇主應按規定支付最低基本工資、投保勞健保並提撥勞退(勞工退休金),若遇國定假日也要給付2倍工資。此外,工讀生受傷,不論是在工作場所,或是在上下班往返住途中發生意外事故,若無違反重大交通規則,和正職員工享一樣待遇視為職業傷害,可依規定請領職災醫療給付。

僱用部分時間工作勞工應行注意事項

壹、 前言
從事部分時間工作勞工(下稱「部分工時勞工」)在歐美國家占有相當大的比率,近年臺灣隨著產業型態變遷,勞務給付型態日趨多元化。為保障部分工時勞工之勞動權益,特訂定本注意事項。

貳、 適用
事業單位僱用部分工時勞工,除依其應適用之勞工法令外,並參照本注意事項辦理。本注意事項所引用或涉及之法令如有變更,應以修正後之法令為準。

參、 定義
部分工時勞工:謂其所定工作時間,較該事業單位內之全部時間工作勞工(下稱「全時勞工」)工作時間(通常為法定工作時間或事業單位所定之工作時間),有相當程度縮短之勞工,其縮短之時數,由勞雇雙方協商議定之。

肆、 常見之部分時間工作型態
事業單位內之工作型態有下列情形之一,且從事該工作之勞工所定工作時間較全時勞工有相當程度之縮短者,即為本注意事項所稱之部分時間工作:
一、在正常的工作時間內,每日工作有固定的開始及終止之時間,但其每日工作時數較全時勞工為少;或企業為因應全時勞工正常工作時間外之營運需求,所安排之班別;或企業為因應營運尖峰需求所安排之班別,在 1 日或 1 週之工作量尖峰時段中,工作某一固定時間。
二、結合部分時間工作與彈性工作時間制度,亦即約定每週(每月、或特定期間內)總工作時數,但每週(每月、或特定期間) 內每日工作時段及時數不固定者。
三、分攤工作的安排,如兩人一職制。

伍、 僱用
一、僱用部分工時勞工,勞動契約宜以書面訂定,其勞動條件及勞動契約形式,應與全時勞工相同,並應明確告知部分工時勞工其權益。
二、雇主於招募全時勞工時,對於原受僱從事相同職種工作之部分工時勞工,宜優先給予僱用之機會。


陸、 勞動條件基準
一、工作年資
部分工時勞工其工作年資應自受僱日起算。部分工時勞工轉換為全時勞工,或全時勞工轉換為部分工時勞工,其工作年資之計算亦同。
二、工資
(一)工資由勞雇雙方議定之。但按月計酬者,不得低於按工作時間比例計算之每月基本工資;按時計酬者,不得低於每小時基本工資,且其工資不宜約定一部以實物給付;按日計酬者,於法定正常工作時間內,不得低於每小時基本工資乘以工作時數後之金額。
(二)勞工每日工作時間超過約定之工作時間而未達勞動基準法所定正常工作時間部分之工資,由勞雇雙方議定之;超過該法所定正常工作時間部分,應依該法第 24 條規定辦理。
三、例假、休假、請假等相關權益
(一)勞工每 7 日中至少應有 1 日之休息,作為例假,工資照給;按時計酬者,勞雇雙方議定以不低於基本工資每小時工資額,除另有約定外,得不另行加給例假日照給之工資。
(二)紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。但得由勞雇雙方協商將休假日與其他工作日對調實施放假。
(三)特別休假依勞動基準法第 38 條規定辦理。其休假日期由勞雇雙方議定之,年度可休特別休假時數,得參考下列方式比例計給之:
以部分工時勞工全年正常工作時間佔全時勞工全年正常工作時間之比例,乘以勞動基準法第 38 條所定特別休假日數計給。不足一日部分由勞雇雙方協商議定,惟不得損害勞工權益。但部分工時勞工每週工作日數與該事業單位之全時勞工相同,僅每日工作時數較短者,仍應依勞動基準法第 38 條規定給予休假日數。
(四)婚、喪、事、病假依勞工請假規則辦理,其請假之每日時數,得參考下列方式計給:
按勞工平均每週工作時數除以 42 小時(依每 2 週法定正常工作時間推算平均每週工作時數)乘以應給予請假日數乘以 8 小時。
(五)產假依勞動基準法第 50 條及性別工作平等法第 15條規定辦理:
產假旨在保護母性身體之健康,部分時間工作之女性勞工亦應享有此權利,因此仍應依勞動基準法第50 條及性別工作平等法第 15 條規定,給予產假,以利母體調養恢復體力。適用勞動基準法之女性勞工,受僱工作 6 個月以上者,產假停止工作期間工資照給;未滿 6 個月者減半發給。
(六) 其他性別工作平等法所規定之各種假別及相關權益與全時勞工相同。
四、資遣與退休
(一)資遣預告期間,依勞動基準法第 16 條規定辦理:
勞工接到資遣預告後,為另謀工作得請假外出,請假期間之工資照給。其請假時數,每星期不得超過2 日之工作時間。
(二)資遣費與退休金,依勞動基準法及勞工退休金條例計給:
1、部分工時勞工適用勞動基準法退休制度之工作年資,自受僱日開始起算。退休金、資遣費之計算,依據該法第 2 條、第 17 條、第 55 條及第 84 條之 2 規定計給,其計算方式與全時勞工並無不同。
2、部分工時勞工適用勞工退休金條例之工作年資退休金,雇主應依該條例第 6 條及第 14 條規定,按月為勞工提繳退休金。資遣費計算應依
該條例第 12 條規定計給。
五、職業災害補償
部分工時勞工發生職業災害時,雇主應依勞動基準法第 59 條規定予以補償,不因其為部分工時勞工而有不同。
六、工作規則
勞動基準法第 70 條規定,凡僱用勞工人數 30 人以上者,應依其事業性質,訂立工作規則;如有僱用部分工時勞工,工作規則中應依相關法令訂定適用於部分工時勞工之條款。

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柒、 職工福利
凡受僱於公、民營工廠、礦廠或平時僱用職工在 50 人以上金融機構、公司、行號、農、漁、牧場等之部分工時勞工,應依職工福利金條例規定每月自薪津扣 0.5%職工福利金,並享有由職工福利委員會辦理之福利事項。

捌、 勞工保險與就業保險
一、年滿 15 歲以上,65 歲以下,受僱於僱用勞工 5 人以上事業單位之部分工時勞工,應依勞工保險條例第 6條規定由雇主辦理加保。至於僱用勞工未滿 5 人之事業單位部分工時勞工,依勞工保險條例第 8 條規定,得自願加保。惟雇主如已為所屬勞工申報加保者,其僱用之部分工時勞工,亦應辦理加保。
二、依就業保險法第 5 條規定,年滿 15 歲以上,65 歲以下,受僱之本國籍勞工、外籍配偶、大陸地區或香港、澳門配偶,除同條第 2 項所列各款不得加保之情事外,應以其雇主為投保單位參加就業保險,無僱用人數規模之限制。故雇主僱用部分工時勞工並符合上開加保規定者,應為其辦理參加就業保險。
三、部分工時勞工之勞工保險月投保薪資,依勞工保險條例第 14 條規定應由雇主依其月薪資總額,依投保薪資分級表規定覈實申報。如其薪資報酬未達基本工資者,依現行分級表備註欄規定,其月投保薪資分為新臺幣 11,100 元、12,540 元、13,500 元、15,840 元、16,500 元、17,280 元及 17,880 元等級(該分級表如有修正時,依修正後規定辦理。)。

玖、 安全衛生
一、事業單位僱用部分工時勞工,其工作場所之安全衛生設施標準,應與全時勞工相同,並提供必要之勞工安全衛生教育訓練及勞工健康保護措施,不應有所差異。
二、事業單位僱用部分工時勞工時,應事前考量其健康,予以適當分配工作,並針對其工作時間、危害特性,加強其從事工作與預防災變所必要之安全衛生教育訓練。

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以下僱用部分時間工作勞工(工讀生兼差打工)應知實務案例及法規

阿甘創業加盟網(餐飲創業市集&加盟網&頂讓網)相關法律實務經驗案例共同提供

一例一休制按時計酬(或按日計酬)部分工時勞工如何計給薪資

按時計酬者休息日出勤如何計給薪資

1.自 106 年 1 月 1 日起每小時基本工資,已改為新臺幣 133 元(原新臺幣 126 元),雇主對於按時計薪的勞工,所給付的時薪不得低於 133 元。

2.雇主使時薪制勞工於法定休假日(即國定假日)出勤,應按「出勤時數」加倍給薪;如使時薪制勞工每日工作時間超過 8 小時或每週工作總時數超過 40 小時,雇主也應按勞基法第 24 條規定加成計給延長工時工資。

3.範例:按時計酬者,休息日出勤如何計給薪資?
勞雇雙方約定新法,每週出勤日數未逾 5 日,且單週出勤時數未達 40 小時,雇主僅須按勞工實際出勤時數計給工資即可(因時薪已包含第 6 日休息日及第 7 日例假日工資,針對勞工單週其餘未出勤日,無須另計給工資)。

勞雇雙方約定新法,每週出勤日數逾 5 日,單週出勤日數達 6 日,不論單週出勤時數是否達 40 小時。
第 6 日(休息日)工資應依勞基法第 24 條第 2 項及第 3 項規定加成計給。
計算方式參下註 1 及註 2。
<註 1> 時薪制勞工於休息日出勤工作 8 小時
▓休息日當日工資計算如下:
133 元 x1 又 1/3 x 2 (第 1-2 小時) =354.66 元
133 元 x1 又 2/3 x 6 (第 3-8 小時) =1,329.99 元
→因此休息日當日出勤工資至少為 1,685 元
<註 2> 時薪制勞工於休息日出勤工作 4 小時
▓休息日當日工資計算如下:
133 元 x1 又 1/3 x 2 (第 1-2 小時) =354.66 元
133 元 x1 又 2/3 x 2 (第 3-4 小時) =443.33 元
→因此休息日當日出勤工資至少為 798 元

4.按日計酬約定之日薪,於法定正常工作時間內,如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額,比照按時計酬者辦理。 

阿甘創業加盟網提醒創業者開店商家特別是加盟連鎖餐飲業者,降低人事支出,減少一例一休制衝擊,只要依規定讓正職月薪制員工每週都有1例1休合理排班調度,搭配部份兼職人力運用,就可以減少很多休息日出勤比率降低加班費。而另一方面,只要讓兼職員工不要連續工作到第六天,也不需要支付給兼職員工休息日加班費。

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部分工時勞工是否應另外加給休息日工資

勞基法並未排除按時計酬者適用休息日工資照給之規定。然而,基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時,已考量部分工時工作之特 性,將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日(本次修法納為 法定之休息日)應獲得之工資,納入計算;易言之,按時計酬者享有 例假及休息日照給工資之權利,該工資已分別折算到「每小時基本工 資」中。

因此,按時計酬者,勞資雙方如以不低於 126 元(自 106 年 1 月 1 日調 整至 133 元)約定每小時工資額,其實就已經給付了勞動基準法第 39 條所定例假日及休息日照給之工資,遇到例假或休息日未出勤,毋須 再行加給。

至於按日計酬約定之日薪,於法定正常工作時間內,如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額,比照按時計酬者辦理。

 

僱用部分時間工作勞工(工讀生兼差打工)應知實務案例及法規案例:

部分工時勞工不適用變形工時

部分工時勞工不適用變形工時,且若一天超過8小時就應以延長工時方式給予加班費。

因部分工時本就不是全時工作者,依勞動條 3字第 1030028069 號函:「部分工時勞工之工作時間,相較於全時工作勞工已有相當程度縮減,依勞動基準法第 30條第 1 項規定,已足使雇主彈性安排勞工之出勤模式,爰部分工時勞工無得適用前開彈性工時規定。

綜上,部分工時勞工,其每日工作時間超過 8 小時或每 2 週工作總時數超過 84 小時之部分(105年後改成每週40小時),認屬延長工作時間,雇主應依勞動基準法第 24 條規定加給延長工作時間工資;其未依規定辦理者,應認涉違反該條規定。」

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部分工時勞是否有休息日規定的適用

凡適用勞動基準法之事業單位,其僱用之勞工(包括工讀生、部分時 間工作者等)均受該法保障。部分工時勞工如於法定休息日出勤工作, 即使當週正常工作時間未達 40 小時,仍應依休息日出勤工資加給標 準計給工資。

 例說明:早餐店打工族,時薪 150 元,每週固定出勤 6 天,每天工作 3 小時,雖然一週只出勤 18 小時,未達法定正常工作時數 40 小時 的上限,但依法令規定,第 6天出來工作,當日仍必須依照休息日之加班費標準計給當日工資。

計算方式:休息日工作 3 小時,以 4 小時計,當日應給付之工資為 900 元(計算方式:150x1 x2+150x1 x4=900)

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